Из рядового инженера в лидеры проекта

Из рядового инженера в лидеры проекта

Каждая компания сталкивается с проблемой выбора нового руководителя в масштабах отдела или целой компании. В таких ситуациях перед HR-менеджерами встает вопрос: “Воспитывать талантливого руководителя самостоятельно или же искать готового на рынке?”.
Часто преимущество в этом споре отдается первому варианту. Какие трудности возникают при этом? Например, лучшие инженеры — мозги компании, могут не обладать навыками лидера и будут посредственными менеджерами, а  ведущие лидеры предприятия далеко не лучшими инженерами.
Чтобы решить эту проблему, важно направить людей на правильный путь, который будут способствовать их профессиональному развитию и сопутствовать успеху организации.

Ник Сегмиллер, Директор по разработке программного обеспечения в Vivint Smart Home, делится несколькими способами, которые помогут воспитать в Вас и в других лидерские качества.

Новый руководитель для сотрудников

В первой компании по разработке программного обеспечения, я работал в небольшой команде с двумя другими инженерами. Когда мой руководитель решил покинуть должность, перейдя в другую компанию, я попросил вышестоящее начальство рассмотреть меня на должность нового руководителя отдела. В ответ услышал: «Вы слишком хороший инженер, чтобы быть управленцем». Независимо от комплимента моим инженерным навыкам, это заявление оказало влияние на удовлетворенность работой в целом. После этого инцидента, я покинул эту компанию.

Когда вы не прислушивайтесь к своему коллективу и без какого — либо обсуждения нанимаете нового менеджера извне, может произойти подобная ситуация. Поверьте, каждый сотрудник имеет право претендовать на роль руководителя и к таким просьбам необходимо прислушиваться. Ведь, назначая зарекомендовавшего себя «младшего» сотрудника, на управленческую должность, у других будет понимание, что в компании существуют возможности карьерного роста. Таким образом, повышается лояльность сотрудников к компании.

Обучайте младший персонал

Если члены вашей команды проявляют интерес к роли руководства, дайте им возможность нести дополнительную ответственность. Как упоминалось выше, ощущение невозможности карьерного роста приносит неудовлетворенность своей работой. Потратьте время на индивидуальные занятия с коллегами, чтобы узнать, как люди видят развитие карьеры. Для желающих возглавить отдел или производство, организуйте мастер-классы. После подобных мероприятий, у сотрудников появится желание развивать навыки дальше.

Поскольку группа разработки программного обеспечения в Vivint Smart Home росла, появилось понимание, что нам нужны новые менеджеры. Даже в рамках небольшой организации мы создали четыре команды. Каждая отвечала за отдельное инженерное направление, при этом не обладая традиционными управленческими обязанностями. Я проводил мастер-классы и осуществлял общее руководство, выявлял сильные и слабые сотрудников, давая им возможности проявлять лидерские способности. Таким образом, потребность в менеджерах привела к плавному переходу ряда сотрудников на новые руководящие роли в компании.

Проводите обучение, как можно чаще

Я обучаю свою команду по двум направлениям: групповые встречи и индивидуальные занятия. На наших групповых занятиях мы фокусируемся на высокоуровневых рабочих задачах. Мы читаем книги о лидерстве, читаем различные авторитетные блоги, и мы, в основном, просто сравниваем идеи о том, что работает, а что нет. Некоторые из тех, кто лучше всего проявил себя на занятиях объединяются в команды и обсуждают важные рабочие моменты.


На индивидуальных занятиях, я сосредотачиваюсь на сильных и слабых сторонах каждого человека. Некоторые люди отлично справляются со своими задачами, но у них есть проблемы с получением критической обратной связи. Предоставляя каждому сотруднику обратную связь об их работе, они могут продолжать расти в соответствии с собственными навыками.

Не бойтесь перемен

Не каждый инженер должен быть менеджером, и не каждый менеджер должен, в конечном, итоге стать главным инженером или техническим директором. Одна из самых сложных вещей, которая может помочь людям с амбициями занять руководящую должность: понять индивидуальные “карьерные пути”.
В нашей компании работал выдающийся инженер, который высказался о желании стать менеджером. Через год после  занятия руководящей должности, стало ясно, что, несмотря на желание развиваться как лидер, он не хотел прекращать развивать навыки инженера. Мы смогли найти место для него, где он возглавил небольшую команду, оставаясь погруженным в прежнюю профессиональную деятельность. Давайте шанс людям! Но помните, что не каждая позиция подходит для человека.

Потраченное время и деньги того стоят

“Взращивание” собственных инженерных лидеров требует гораздо больше времени и усилий, но это весьма ценно для компании. Помогая людям двигаться вверх, вы показываете, что компания проявляет заботу о сотрудниках. Когда члены команды чувствуют себя ценными кадрами для компании, они будут больше и дольше работать на ее благо. А что может быть дороже для компании, чем потерять главные инженерные таланты?

В нашем Фонде работа над лидерскими качествами сотрудников ведется на постоянной основе. Мы помогаем каждому сотруднику развить свои навыки и раскрыть свой потенциал, работая над проектами компании.
Компании-партнеры наших образовательных программ, также заинтересованы в развитии новых лидеров среди молодых специалистов. Однако важно, чтобы подобный процесс носил двусторонний характер.
Сотрудники должны быть открыты новому, стремиться к развитию и совершенствованию не только в рамках компании, но и в целом. Иначе, если одна из сторон противиться подобным изменениям результат один — придется расставаться или с сотрудником или с компанией.

Оригинал

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *